Hur det gick till när Hammer & Hanborg började mäta kompetens och tog fram en egen kompetensmodell

För oss har det alltid varit viktigt att använda väl dokumenterade metoder för att utvärdera våra kandidaters potential och kompetens. Redan 1996 insåg vi att vi kunde tillföra ett värde till våra rekryteringsprocesser genom att använda personlighetsformulär där kandidaterna gjorde en självskattning. På så sätt lärde vi känna dem lite bättre och våra kunder fick med sig värdefull kunskap om sina nya medarbetare. Vi utvärderade en rad olika personlighetstester genom att själva genomföra testerna och få feedback, vilket jag tyckte var väldigt jobbigt första gången eftersom jag aldrig gjort något liknande innan. Vi valde till slut OPQ, Occupational Personality Questionnaire, som levereras av SHL och än idag är de vår testpartner.

Ny modell tas fram för att matcha kandidat mot kommunikation och marknadsföring

Så småningom började vi ifrågasätta SHLs standardramverk för kompetenser eftersom det inte alltid matchade vår syn på Framtidens Professionella Liv. Vi beslutade 2016 att arbeta fram en egen modell som bättre matchade de kompetenser som vi vet är helt avgörande för att nå framgång inom de områden vi är specialister på; kommunikation, marknadsföring och digitalt. Sagt och gjort. Jag ansvarade tillsammans med vår affärsutvecklare Karin Netzell för projektet. Vi hade stor nytta av vår långa erfarenhet av rekrytering av kandidater till alla typer av organisationer. Genom att gå igenom resultaten för slutkandidaterna till riktigt framgångsrika rekryteringar där vi hittat stjärnor till olika typer av jobb kunde vi se vilka motivationsfaktorer och kompetenser som var gemensamma för respektive typ av roll. Vi stämde av med både kunder och våra egna rekryteringskonsulter som genomfört uppdragen.

Hammer & Hanborgs egen kompetensmodell och ledarkompetens – Enabler

En förutsättning för att lyckas var vårt goda samarbete med SHL. Vi ville försäkra oss om att modellen skulle vara lika förankrad i vetenskap som deras standardmodell. SHL har gedigen internationell forskning inom utvärdering och beteendekompetenser och kunde till exempel bidra med uppdaterade rön om vilka kompetenser en modern ledare har störst nytta av. Det bidrog till att vi landade i vår ledarkompetens Enabler. Jag är helt övertygad om att den verkligen kan utvärdera en ledares potentiella framgång i dagens arbetsliv. Tillsammans med SHL gjorde vi en rad workshops där vi klustrade de beteenden vi hade sett i vårt förarbete som viktiga och som slutligen mynnade ut i vår egen kompetensmodell med de fem kompetenserna Visionary, Co-creator, Change Maker, Performer och Enabler.

Utvärdering av kandidat samt fortsatt utveckling och potential

Efter vårt arbete med svenska SHL började SHLs engelska tech team att bygga vår egen modell kopplat till OPQn. Det gick många och enorma Excel-ark mellan dem och oss. Dels behövde vi säkerställa att vi mäter det vi vill mäta i modellen, dels måste det vara lätt att förstå på vilken nivå en kandidat matchar varje kompetens för alla som tar del av resultatet. Vi ville att modellen skulle generera en rapport som inte bara ger oss, OPQ-certifierade rekryteringskonsulter på Hammer & Hanborg, all den information vi behöver för att kunna ge feedback och förstå varje kandidats profil. Vi ville också att både kund och kandidat skulle få sin egen rapport. Det är en av de delar vi är mest stolta över. En översiktlig rapport som ger kunden möjlighet att inte bara utvärdera kandidaten i samband med en rekrytering, utan också kunna ha nytta av den för att diskutera fortsatt utveckling och potential med sin medarbetare. Och alla som genomför testerna får sin egen rapport med resultatet klart och tydligt presenterat. Och möjlighet att skryta för släkten vid jul att ”jag är faktiskt en Change Maker”.

Utvärdera kompetens för ett helt team

Tack vare den tydliga rapporten gör det också att modellen passar utmärkt för att jobba igenom och utvärdera kompetenserna för ett helt team. På så sätt kan man jobba på att bygga en mer komplett organisation där alla kompetenser finns representerade och även ge teamet förståelse för varandras styrkor.

Strax efter att modellen var klar att användas, tog vi fram ett digitalt snabbtest för att visa vår kompetensmodell. Det är självklart inte ett riktigt test utan en form av prova-på lite på skoj. Det ska inspirera till att vilja genomföra hela självskattningsformuläret för att få fram en kompetensprofil. Den är också utmärkt att använda vid en workshop för att öka förståelsen för olikheter och styrkor i ett team eller organisation.

En workshop för hela teamet utifrån varje persons kompetens

Dessutom tog vi fram en ”kortlek” med ett antal påståenden som går mot varje kompetens. Vi fick snabbt användning av våra kortlekar då vi blev inbjudna till London och ett nätverk där inriktat på framtidens arbetsliv. Jag åkte tillsammans med ett par kollegor, bland annat Karin Netzell, och genomförde en mycket uppskattad workshop, faktiskt på samma dag som England röstade om Brexit! (Tänk vilken historisk dag, och att jag var i London just då! Och vilken chock att vakna upp tidigt på midsommarafton innan hemfärd och inse att Brexitörerna vann).

Det var väldigt kul att se att kortleken och vår modell fungerade utmärkt som mingel- workshop med ett femtital människor som engagerade sig i sina egna och andras kompetenser. Sedan dess erbjuder vi våra kunder en workshop baserad på kompetensmodellen, Competency Icebreaker som är en utmärkt teamövning vid t ex en konferens. Det är både lättsamt och lärorikt. Man lär känna sina kollegor lite mer och samtidigt har man kul och skrattar en hel del.

Kompetensbaserad rekrytering

På Hammer & Hanborg strävar vi efter att jobba kompetensbaserat i varje steg av våra rekryteringsprocesser. Vår kompetensmodell är ett verktyg som bidrar till att lyckas med kompetensbaserad rekrytering. Om du vill veta mer om hur vi jobbar eller är nyfiken på att göra en kompetensbaserad rekrytering, hör av dig till oss på nummer 08 459 03 50 eller mail info@hammerhanborg.com.