Karin NetzellKarin Netzell

Blogg

2019-06-12

Innovation i en tid då de snabba fiskarna utgör ett större hot än de stora

Wow, vilket intensivt år! Månad för månad har vi gått igenom våra definierade tio perspektiv på organisationer som gynnar självledarskap och tillsammans kan ersätta en traditionell hierarkisk organisation. Nu är det juni och vi är framme vid innovation. Det här är ett steg som ligger mig personligen varmt om hjärtat då jag i min roll har fokus just här.

Tio steg till en självstyrande organisationTio steg till en självstyrande organisation

Alla tio steg till en självstyrande organisation (Steg 9 är Innovation)

Tidigare fanns föreställningen att innovation var något för utvecklingsavdelningar och att strateger stakade ut riktningen. Idag har många organisationer insett att innovation involverar hela organisationen. I vår senaste undersökning, Nordic Executive Survey uppgav 35 procent av de ca 1000 nordiska ledarna som svarade, att alla medarbetare är delaktiga i innovationsarbetet.

Det betyder att fler än en tredjedel av alla ledare anser att alla kan och behöver bidra till förbättringar, justeringar och utvecklingsarbete. Man ser att det är värt att investera tiden både för att hålla utvecklingstakten uppe men även för att säkerställa att organisationen utvecklas åt rätt håll.

I organisationer med självledarskap och i helt självstyrande organisationer finns inte någon som bestämmer vad som är rätt väg och åt vilket håll organisationen ska utvecklas. Det är allas gemensamma ansvar och ju närmare en person sitter i förhållande till kunden eller användaren desto mer användarinsikter får den personen - och bör därför också ta större ansvar för och bidra till utvecklingen.

Men kanske är det så att ansvaret för att innovationsarbetet prioriteras, att det finns fungerande strukturer och att alla är inkluderade bör ligga på en viss person i organisationen. En person vars jobb helt eller delvis handlar om att skapa förutsättningar för alla andra att delta i innovations och utvecklingsarbetet.

Innovativ- en av Hammer & Hanborgs fyra värderingar

Vi på Hammer & Hanborg stöttar organisationer i att utveckla en innovativ kultur och struktur. Men vi jobbar såklart även internt med det. För oss har det varit en lång resa mot det inkluderande innovationsarbete vi har idag.

För att förstå hur arbetslivet förändras genomför vi sedan 2004 årliga undersökningar som rör arbetslivets utveckling. En trend vi tidigt fick syn på var hur digitaliseringen skapar nya möjligheter för att söka arbete och hitta talanger. Vi insåg att vi var en mellanhand och det var tydligt att sådana låg risigt till. I och med det bestämde vi oss för att undersöka på vilket sätt vi skapar värde för vårt nätverk och våra kunder i framtidens professionella liv. Vi började att investera alla medarbetares tid i utvecklingsarbetet. Och vartefter vi sett effekterna har vi ökat tiden per medarbetare.

  • 2013, 1 vecka: Alla interna medarbetare i Sverige genomförde vi tillsammans med Kristina Närman en veckas workshops med alla medarbetare, den veckan kallar vi Labs Week (Är du intresserad av att labba en vecka i din organisation? - Läs mer om den här)
  • 2014, 2 dagar per kvartal: Vi införde fyra tvådagars konferenser per år som till största del ägnas åt workshopbaserat utvecklingsarbete.
  • 2015, Kickstart för inreprenörer: Alla interna medarbetare deltog i ett treveckorsprogram med syftet är att boosta individens förmåga att påverka på ett lustfyllt och kraftfullt sätt (Läs mer om programmet här)
  • 2017, 3 timmar per vecka: Sedan 2017 jobbar interna medarbetare på Hammer & Hanborg strukturerat med vårt innovationsarbete. Vi jobbar projektbaserat i tvåveckorsfaser med delmål för större projekt. Alla väljer själva vilka projekt de vill engagera sig i men förutsättningen för att vi ska kunna dra igång ett projekt är att det går mot något av Hammer & Hanborgs fyra övergripande mål. Var 14e dag möts vi och delar resultat och processen, delar lärdomar, diskuterar, feedbackar, hejar på varandras projekt, pitchar nya projektidéer och fattar gemensamt beslut om nya projekt som ska stratas upp.
  • 2018, Alla kontor är delaktiga: Projektgrupperna består ofta av medlemmar från olika kontor.

Formerna för vårt innovations- och utvecklingsarbete har alltså vuxit fram agilt över tid och vi är alla del av att kontinuerligt utvärdera och förbättra det. Min slutsats är att nyckeln till ett framgångsrikt, inkluderande innovationsarbete ligger i att avsätta tid. Förutom att tiden ger oss möjlighet att starta och avsluta utvecklingsprojekt, ges även möjlighet att testa nya arbetssätt och arbetsmetoder som annars inte skulle hunnits med. Och viktigast av allt är kanske att avsatt tid är en förutsättning för att engagemang för utvecklingsarbetet ska kunna blomstra. Annars blir det bara ”ännu ett måste”.

De största vinsterna som jag ser är att vi

  • Håller hög utvecklingstakt, alla bidrar och med fast struktur kan volymen på projektet öka.
  • Har stort engagemang för projekten då de drivs av vår passion!
  • Genomför rätt projekt och lägger tiden på rätt saker, eftersom vi tillsammans prioriterar vad som ska göras. Känns det som att vi inte har tid för ett projekt så kanske vi faktiskt inte heller har det. Då får det vänta tills det blir akut eller helt enkelt prioriteras bort.

Nu ser jag fram emot en höst där vi skruvar vårt arbetssätt för innovationsarbetet lite till!

 

P.S. Vill du boosta din innovationskraft i din roll, lära av andra med samma ambitioner? Anmäl dig till innovation bootcamp i början av september här