Se bortom fördomarna

Linnea EricsonLinnea Ericson
Arbetsmarknaden blir allt mer segmenterad och kompetensförsörjningen är ett av det största hindret i alla branscher. Samtidigt har vi en hög förändringstakt på arbetsmarknaden, vilket kräver nya kompetenser, kompetenser som vi kanske inte kan hitta genom att leta på traditionella sätt. Om vi dessutom lägger till det faktum att unga i allt större utsträckning väljer arbetsplatser baserat på företagens arbete med social hållbarhet, så måste vi helt enkelt konstatera – att arbeta med mångfald och inkludering är väsentligt för att vara en bemannad, trygg och attraktiv arbetsplats.

Av: Linnea Erikson

På Hammer & Hanborg ligger vi i framkant för att skapa framtidens professionella liv, och därför är dessa ämnen kritiska för oss. Jag driver frågorna om mångfald och inkludering hos oss, ett otroligt viktigt område i och med att vi arbetar med just kompetensförsörjning. För vi går ju miste om värdefull kompetens om vi inte arbetar med mångfald och inkludering, utan istället begränsas av våra fördomar. Men samtidigt så har alla fördomar, det är en del av att vara människa och det går inte att komma undan från. Och fördomar leder till diskriminering.

I Sverige har vi en lag om diskrimineringsförbud och sju diskrimineringsgrunder finns definierade. Dessa är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Dessa parametrar ska inte påverka om en person ska få ett jobb eller inte. Och eftersom detta är en lag, bör gemene man ha koll på detta och agera efter det. Men sedan finns det också omedvetna fördomar; kognitiva mönster som är lite svårare att upptäcka. Exempel på detta är att vi tenderar att se folk utifrån stereotyper, och lider av konfirmationsbias vilket innebär att vi tenderar att lyssna på argument som stödjer våra redan existerande åsikter. Det finns helt enkelt en uppsjö av fördomar och kognitiva begränsningar som gör att vi i slutändan premierar vissa människor framför andra.

Jag anser mig ha ganska stor kunskap kring fördomar och hur de kan begränsa oss. Men hur påläst och medveten jag än är så blir det genast svårare när jag ska genomföra en rekrytering. För visst är det härligt om kandidaten som sitter mittemot också kan prata franska och har ett brinnande intresse för musik? Och jag kanske undermedvetet föredrar de som är lika mig i både ålder och utseende? De personerna kanske är lättare att prata med då det finns gemensamma nämnare och samtalet flyter därför på bättre. Resultatet blir en bättre dialog och ett i slutändan bättre intryck. I förlängningen kanske det intrycket speglar sig vidare till företaget som faktiskt funderar på att anställa via oss. Och vem tror du att de helst vill anställa – personen som beskrivs som en superhärlig tjej som är kompetent och älskar musik eller den mer personlighetslösa personen som jag saknar entusiasm inför?

Det räcker helt enkelt inte med att bara vara medveten och granska sina egna begränsningar. Vi måste aktivt arbeta med att minimera riskerna för att subjektiva bedömningar påverkar urvalet. För att lyckas med detta måste vi sätta kompetensen i fokus – i alla steg av processen. Ta reda på vad kandidaten kan göra, vad som är relevant för just detta jobb och leta efter potential. Och slutligen, sätt regler! Använd standardiserade formulär så att alla får samma frågor att besvara. Vi får helt enkelt inte ta upp saker som kan färga våra förutfattade meningar. Då är chansen större att rätt person får jobbet, oavsett om det blev någon som passade in i den tanken du haft från början eller något helt annat.

 

Tisdag den 26 mars håller Linnea i workshop Mångfald & Inludering - boka en plats här!

Läs vidare om inludering och mångfald i vår bok Framtidens professionella liv

Workshops som vi erbjuder inom Mångfald & Inkludering: