Så hanterar du kompetensbristen – här kommer den tredje strategin

Redan innan pandemin pågick en omfattande strukturomvandling driven av digitaliseringen, teknikutvecklingen och automatiseringen som påverkade balansen mellan tillgång och efterfrågan på kompetens. Grunden till denna kommer bland annat från politiska mål om energieffektivitet och klimatomställning som påskyndar den gröna omställningen och produktionen av digitala varor och tjänster. Detta påverkar den kompetensbrist vi ser på arbetsmarknaden idag. Vi har hög arbetslöshet och samtidigt skriker arbetsgivarna efter kompetens. Men inte vilken kompetens som helst utan viss kompetens. Det har under lång tid varit stor brist på kompetens inom IT. Nu ser vi att bristen ökar inom Hammer & Hanborgs kompetensområden; kommunikation, marknadsföring, digital försäljning och spetskompetenser inom HR och hållbarhet.

Därför har vi satt ihop en guide för att kompetenssäkra organisationer även inom områden med stor kompetensbrist. Vi har fem olika strategier för att rusta organisationen med rätt kompetens för framtiden. Här presenterar vi den tredje strategin av fem - Utveckla befintliga medarbetare.

Utveckla befintliga medarbetare

När utvecklingen går så snabbt som idag, bör alla kunskapsintensiva organisationer jobba kontinuerligt med befintliga medarbetares up-skill och re-skill. Det kan till och med mota framtida rekryteringsbehov. Genom att erbjuda befintliga medarbetare utvecklingsmöjligheter kan organisationen bygga styrka på djupet och utveckla en kultur med interna befordringar. De bästa kandidaterna kanske redan finns i organisationen och med rätt utvecklingsmöjligheter kan man behålla dem istället för att riskera att de går någon annanstans.

Hur ska man då veta vem eller vilka man ska satsa på? Hur identifierar man medarbetare med potential? Eller ska man satsa på alla och se vem som lyfter? Att välja ut vem man ska satsa på är svårt. Motfrågan blir; kan man verkligen låta bli att satsa på någon? Jag tror att alla behöver ges förutsättningar att utvecklas i takt med tiden och att växa tillsammans.

Ett annat sätt kan vara att först göra en kompetensinventering. Medarbetarna kanske har styrkor som inte kommer fram i den nuvarande rollen, kan dessa identifieras och utvecklas så är det ett bra sätt att ta vara på kompetens och undvika nyrekrytering.

Ett annat sätt kan vara att först göra en kompetensinventering. Medarbetarna kanske har styrkor som inte kommer fram i den nuvarande rollen, kan dessa identifieras och utvecklas så är det ett bra sätt att ta vara på kompetens och undvika nyrekrytering.  Ett steg för att säkra kompetensen är att etablera en kultur av kontinuerligt lärande, en ”growth culture”. Organisationer i framkant inom det här området skapar ett klimat där man testar nytt, experimenterar och lär av både lyckade och mindre lyckade initiativ. En viktig förutsättning för detta är en kultur av tillit som skapas genom en trygg miljö där vi vågar blotta oss men också är genuint intresserade av varandras bidrag och kunnande. För att få till detta behöver fokus vara lika mycket på att premiera ett lärfrämjande beteende som på kunskapen i sig. Lärande handlar minst lika mycket om att ge och dela med sig som att få.

Här finner du alla fem strategierna:

1. Attrahera kompetens

2. Rekrytera kompetens på distans

3. Utveckla befintliga medarbetare

4. Hire for attitude - Train for skills

5. Kompetensförsörjning – Mer än anställning

♥ Lyssna på vår podd Framtidens professionella liv: Så löser du kompetensförsörjningen – trots kompetensbrist!

♥ Connecta med oss och bli en del av Framtidens professionella liv

♥ Vi stöttar er med kompetenser inom kommunikation, marknadsföring, growth, eller e-commerce