Vi vet att valet av rätt person för denna roll kan vara avgörande för hur väl er organisation lyckas implementera strategier och behålla nyckeltalanger. Här delar vi med oss av vår erfarenhet kring vad som krävs för att hitta, attrahera och välja rätt kandidat för just era behov.

Vad innebär rollen som chef för internkommunikation idag?

För att lyckas rekrytera en chef för internkommunikation måste vi först definiera vad rollen innebär i dagens arbetsliv. Historiskt sett handlade internkommunikation ofta om envägskommunikation, att sprida information från ledning till medarbetare via ett intranät eller nyhetsbrev. Idag är dynamiken helt annorlunda.

En modern chef för internkommunikation agerar i skärningspunkten mellan HR, marknad och högsta ledningen. Rollen kräver en förmåga att översätta komplexa affärsmål till engagerande berättelser som varje medarbetare kan relatera till. Det handlar om att skapa dialog, främja transparens och bygga en psykologisk trygghet där feedback uppmuntras.

Från informationsspridare till förändringsledare

Den kanske viktigaste aspekten av rollen idag är förändringsledning. Oavsett om det handlar om digital transformation, omorganisationer eller krishantering, är det internkommunikationschefen som säkerställer att organisationen inte bara förstår vad som händer, utan varför och hur det påverkar dem. 

I många organisationer är internkommunikationschefen också den som leder själva förändringskommunikationen. Ibland som “kanal” som säkrar flöde och tydlighet, ibland som samordnare som får chefer och funktioner att dra åt samma håll, och ibland som tydlig förändringsledare som driver arbetssätt, budskap och rutiner när tempot är högt. 

Nyckelkompetenser och kravprofil för den ideala kandidaten

Att utforma en träffsäker kravprofil är grunden i vår metodik för kompetensbaserad rekrytering. När ni ska rekrytera en chef för internkommunikation bör ni leta efter en balans mellan strategisk höjd och operativ förståelse.

En roll i förändring: För att förstå dagens kravbild är det viktigt att se hur rollen har utvecklats från sin historiska form till den moderna funktion vi ser idag:

  • Huvudfokus: Från att ha handlat om envägskommunikation och ren informationsspridning, ligger fokus idag på dialog, transparens, strategisk ledning och förändringsledning.
  • Primär funktion: Rollen har gått från att vara en administrativ stödfunktion till att bli en affärskritisk del och en kulturell drivkraft i organisationen.
  • Plattformar: Traditionella kanaler som intranät och enkla nyhetsbrev har ersatts av moderna samarbetsplattformar (t.ex. Teams, Slack, Viva Engage) och andra digitala kanaler.
  • Relationer: Kommunikationen flödar inte längre enbart från ledning till medarbetare. Idag är arbetet korsfunktionellt med nära samarbeten mellan HR, marknad och ledning för att skapa medarbetarengagemang.
  • Förändringsledning: Förmågan att planera, driva och följa upp förändringskommunikation så att medarbetare förstår riktningen, vet vad som förväntas och faktiskt ändrar beteenden. Det kan handla om allt från nya processer och system till kulturförflyttningar och nya arbetssätt. 
  • Huvuduppgift: Uppdraget har skiftat från att enbart sprida vad som händer, till att förklara varför det händer och hur det påverkar medarbetarna.
  • Viktigaste kompetenser: Där skriftlig kommunikation tidigare var allt, krävs nu strategisk affärsförståelse, digital mognad, empatiskt ledarskap, datadriven analys och kompetens inom kriskommunikation.

De mest eftertraktade kompetenserna vi ser just nu är följande:

  • Kriskommunikation: Trygghet i att hantera snabba vändningar och svåra budskap med lugn och tydlighet.
  • Strategisk affärsförståelse: Förmågan att koppla kommunikationsinsatser direkt till affärsresultat och övergripande mål.
  • Digital mognad och tech-savviness: Erfarenhet av moderna samarbetsplattformar och förmågan att driva digitala arbetssätt.
  • Internkommunikation som hantverk och drivkraft: En tydlig motivation att arbeta med intern dialog, ledarkommunikation och medarbetarengagemang.
  • Empatiskt ledarskap: En djup förståelse för medarbetarupplevelsen (Employee Experience) och förmågan att lyssna in organisationen.
  • Datadriven analys: Kompetens att mäta effekten av kommunikation genom data och KPI:er, snarare än att bara lita på magkänsla.

Så rekryterar du rätt: Process och metodik

Att hitta rätt person handlar om mer än att bara lägga ut en annons. De bästa kandidaterna för tunga roller inom kommunikation är ofta inte aktiva arbetssökande. De sitter redan på bra positioner och behöver bli uppvaktade med rätt erbjudande och utmaning. Vi rekommenderar följande process för att säkerställa kvalitet:

  1. Djupgående behovsanalys: Arbetet inleds med att analysera organisationens nuvarande situation – oavsett om det rör sig om tillväxt, fusion, omorganisation eller det kulturella läget. Syftet är att definiera vilken typ av ledare som bäst matchar organisationens unika behov och utmaningar.
  2. Proaktiv search och nätverk: Istället för att enbart förlita sig på annonser, arbetar vi med att aktivt söka “dolda talanger” genom nätverk och headhunting. Målet är att hitta de bäst lämpade kandidaterna som ofta redan sitter i relevanta positioner och inte aktivt söker, för att på så sätt bredda urvalet.
  3. Kompetensbaserat urval och tester: Vi använder strukturerade intervjuer och arbetspsykologiska tester för att bedöma kandidaters potential, logiska förmåga och personlighet. Detta görs för att säkerställa ett objektivt urval och minska risken för bias genom att fokusera på konkreta kompetenser och beteenden.

Vill du veta mer om hur vi arbetar med rekrytering och konsultuthyrning? Hammer & Hanborg hjälper organisationer med rätt kompetens genom våra tjänster rekrytering, executive search, konsultuthyrning och interim management. Vi är specialister inom kommunikation och marknadsföring.

Vill du bli en del av vårt kandidatnätverk? Då kan du registrera dig här.